ACTOS ADMINISTRATIVOS

Los actos administrativos, son herramientas utilizadas por los órganos administrativos. Estos actos son emanados del poder público, son puramente administrativos por cuanto constituyen una parte esencial de la administración pública, para el logro de los objetivos que ésta pretende alcanzar siendo el derecho administrativo una rama del derecho que busca brindar a la sociedad por medio de los servicios públicos para la satisfacción de las necesidades de la sociedad.

    

Carias define el acto administrativo como:

Toda manifestación de voluntad de carácter sublegal, realizada, primero por los órganos del Poder Ejecutivo, es decir por la Administración Pública, actuando en ejercicio de la función jurisdiccional; segundo, por los órganos del Poder Legislativo actuando en ejercicio de la función administrativa; y tercero por los órganos del Poder Judicial actuando en ejercicio de la función administrativa y de la función legislativa.

En todos los casos, es esta declaración de voluntad la que constituye un acto administrativo, cuando tiende a producir efectos jurídicos determinados, que pueden ser la creación, modificación, o extinción de una situación jurídica individual o general o la aplicación, a un sujeto de derecho de una situación jurídica general, o como lo llamaría la doctrina, un acto del imperio del príncipe el cual goza el Estado sobre los ciudadanos de la republica.

 Ahora bien, Leal define el acto administrativo como aquel que “concluye el procedimiento, constitutivo o el de revisión, y lo hace resolviendo sobre el fondo del asunto. El caso del acto definitivo, siempre que afecte los derechos e intereses legítimos de un particular abrirá la posibilidad de intentar el recurso correspondiente”.

En el mismo orden de ideas, la Ley Orgánica de Procedimiento Administrativo desarrolla dentro de su articulado el concepto de Acto Administrativo, el cual se encuentra establecido en el artículo 7 y estipula que “se entiende por Acto Administrativo, toda declaración de carácter general o particular emitida de acuerdo con las formalidades y requisitos establecidos en la Ley, por los órganos de la administración pública”

De esto se desprende, que el acto administrativo es todo acto jurídico de voluntad, de juicio, de conocimiento o deseo dictado por la Administración Pública en el ejercicio de una potestad administrativa distinta de la potestad reglamentaria, que se distingue de otras actuaciones administrativas no solo por su carácter unilateral sino además por el hecho de generar efectos jurídicos específicos o particulares, sobre los administrados, lo cual lo diferencia claramente de otras actuaciones administrativas, como por ejemplo los reglamentos. Y que como tal se encuentra revestido de elementos esenciales de cuya regularidad depende su validez, los cuales se encuentra enunciado en el artículo de 18 de la LOPA.

Ahora bien, en la doctrina se habla de que existe una clasificación de los Actos Administrativos los cuales son presentados por Leal (1997, p. 38) y las cuales se definen como:

·   Actos de Ejecución: tienen por finalidad materializar el acto administrativo como tal. Se deben dictar siempre que haya resistencia a la ejecución por parte del particular

· Actos Complementarios: se requieren en ciertos actos para su eficacia y validez definitiva, como las aprobaciones por las cuales un órgano manifiesta su conformidad con el acto de otro órgano.

·  Actos según la firmeza de los efectos: donde el acto final seria aquel que resuelve el asunto o bien sin entrar al fondo del asunto concluye el procedimiento y contra él hay recurso administrativo.

· Acto Firme: es aquel contra el cual ya no cabe recurso alguno, bien porque se intentaron sin éxito, bien porque precluyeron los lapsos para intentarlos.

Cabe destacar que el conocer y poder diferenciar los diversos actos administrativos les permiten a los investigadores identificar la validez y eficacia de los actos administrativos con fines expropiatorios, para dar así una opinión más asertiva que garantice resultados libres de vicios, de manera concreta y mas allegada a la realidad jurídica imperante. Así como también poder clasificar estos actos expropiatorios y conocer más a fondo su naturaleza y los efectos que estos producen.

ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA

Por lo que se refiere a la segunda estabilidad relativa, impropia o durabilidad, constituye el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente, mientras que la absoluta constituye la excepción. Cuando la ley o las partes establecen formas alternas de cumplimiento equivalente, como sería un derecho económico a favor del trabajador en sustitución de la permanencia en el cargo estamos frente  a la estabilidad relativa.

Para De La Cueva dice que “la estabilidad relativa es aquella que autoriza al patrono, en grados variables, a disolver la relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de una indemnización”. Es por lo que en la relativa también surge para el patrono la limitación en cuanto al despido, en el sentido de que este no pude llevarse a cabo sino por justa causa o justificadamente, pero la variante consiste en que el empleador no requiere, para poner fin a la relación de trabajo, calificar previamente la falta del trabajador, por una parte, y, por la otra, en que pude sustituir la obligación de reenganche mediante el pago de una suma de dinero según lo tipifica el artículo 125 de la LOT.

En estos casos es el trabajador quien puede solicitar, posteriormente al despido que se califique el mismo para que se determine sé si efectuó con justa causa o injustificadamente, y en este último caso tener derecho al reenganche con pago de los salarios caídos, con la alternativa para el patrono que persiste en su intención de despido, el poder cumplir por equivalente con la indemnización establecida en la ley.

En relación de este punto ha sostenido Caldera que la estabilidad impropia de que hablan los autores, que si bien no asegura, por lo menos procura la permanencia del trabajador en el empleo y rodea de graves consecuencia para el patrono el despido inmotivado. En consecuencia la LOT estipula la estabilidad relativa, mediante la cual un trabajador puede solicitar que se le califique el despedido, y para el caso de su solicitud sea procedente se ordene su reenganche y el pago de los salarios caídos, pero no puede ir el trabajador despedido a solicitar por el procedimiento de estabilidad.

En tal sentido, si aun durante el procedimiento jurisdiccional y hasta la culminación de este, el patrono persiste en su intención de despido del trabajador, deberá pagar a este aparte de los beneficios a que hubiera lugar, las indemnizaciones tal como la establecida en el artículo 125 de la LOT el cual ordena al patrono indemnizar entre diez (10) y ciento cincuenta (150) días de salario por su antigüedad, aparte de esto deberá pagar también entre quince (15) y noventa (90) días de salario correspondientes al preaviso y tasados también por la antigüedad como indemnización sustitutiva del preaviso establecido en el artículo 104.

Cuando al trabajador se le notifica el despedido, este puede asumir el ejercicio del derecho que crea más conveniente: solicitar la calificación porque quiere el reenganche (procedimiento de estabilidad), solicitar la calificación e indemnización cuando se trata de despido injustificado y no se tiene interés en continuar la relación o simplemente demandar el pago de lo que le corresponda por el despido con justa cusa (juicio ordinario).

De lo anterior se desprende que la estabilidad relativa está referida únicamente a los casos de despido, mientras que la absoluta, a diferencia de aquella, tiene vigencia no solo en los casos de despido sino también en aquellos en se pretenda el traslado del trabajador, la modificación o desmejoras en las condiciones habituales donde el trabajador ejerce sus funciones de trabajo.

La estabilidad relativa se circunscribe al empleo, no a la función que desarrolla o a la actividad que cumple el trabajador, pudiendo el patrono variar esas funciones por necesidades económicas, de producción, de comercialización sin que se configure con esas modificaciones una causal de retiro justificado por despido indirecto, porque esta situación no puede ventilarse por el procedimiento de estabilidad como se afirma más adelante.

ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA

Doctrinariamente se conciben principalmente dos formas de estabilidad. Una, absoluta, y la otra, relativa; ambas tendentes a evitar los despidos sin justa causa, solo que una logra eficazmente el cometido, mientras que la otra lo deja al arbitrio del patrono, esta ultima acarrea como consecuencia jurídica el pago de una indemnización.

Ahora bien, De La Cueva, señala que la estabilidad absoluta es cuando se niega al patrono, de manera total, la facultad de disolver una relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad y únicamente se permite la disolución por causa justificada, de las establecidas en la ley, específicamente en el artículo 101 de la LOT.

Algunas legislaciones consagran la estabilidad en el empleo y protegen al trabajador frente al despido abusivo por el empleador; mientras otras contemplan la disponibilidad el patrono para qué, a su solo arbitrio, disponga la finalización o la continuidad de una determinada relación de trabajo. Hay también legislaciones que aceptan ambas formas e incluso, combinaciones de estas.

En cuanto a la primera estabilidad absoluta, propia o perdurabilidad, es aquella en la cual el patrono no puede despedir al trabajador si previamente no le ha calificado las falta por ante el órgano competente. El empleador para poner fin a la relación de trabajo por su exclusiva o unilateral voluntad requiere la autorización correspondiente que debe otorgar el funcionario, luego de haber sustanciado por un procedimiento breve las causas que a juicio del dado de trabajo justifican el despido.

Si no se califica previamente la falta en los casos de estabilidad absoluta, el despido es ineficaz, nulo, en consecuencia no produce efectos jurídicos en contra del trabajador, puesto que el legislador ha dado al empleador como carga procesal, que antes de proceder con la ruptura de la relación de trabajo este debe calificar la falta y obtenga previamente  la autorización para despedir al trabajador.

En virtud del derecho a tener un trabajo digno y estable nace para el trabajador el derecho a que se le califique la falta antes de proceder a ser despedido y esta calificación al mismo tiempo es una obligación para el patrono quien debe obtener la autorización previa por la autoridad competente. Ahora bien, como la calificación del despido es un derecho a favor del trabajador, este está en libertad de solicitar el reenganche a causa de la falta de cumplimiento por parte del empleador de los requisitos formales establecidos en la ley para que proceda el despido.

Cuando se trata de la estabilidad absoluta, hay que cumplir lo ordenado por el organismo competente, al no darse en este supuesto la posibilidad del cumplimiento por equivalente. Si se ordena el reenganche, por no haberse cumplido previamente con la exigencia de calificar la falta, aquel debe ser acatado, se trata de una obligación de no hacer que debe ser obedecida; si se trata  de la negativa a autorizar  el despido porque los hechos alegados por el patrono no se subsumen en las causales establecidas por el legislador, debe abstenerse de poner fin a la relación de trabajo.

En Venezuela está prevista la estabilidad absoluta; en tal sentido varias situaciones han sido investidas con la inamovilidad lo que garantiza que el despido únicamente procede cuando media una justa causa previamente calificada por el órgano competente que en este caso es la insectoría del trabajo del domicilio donde el trabajador presta el servicio y de conformidad con lo establecido en el artículo 101 de la LOT donde se tipifican las causas consideradas justas para la terminación de la relación de trabajo

En la legislación venezolana se ve el principio de la estabilidad absoluta en relación con la sustitución de trabajadores, despidos masivos, suspensión de la relación de trabajo, trabajadores de los buques cuando la nave este en alta mar en países extranjeros salvo que en este se hubiera llevado a cabo la contratación, la mujer en estado de gravidez y hasta un año después del parto, en los casos de adopción cuando se trate de menores de 3 años.

De igual manera procede la estabilidad absoluta cuando se trate de trabajadores que gozan de fuero sindical en los casos previsto en la ley; es decir, cuando se esté constituyendo un sindicato, a los miembros de junta directiva de sindicatos amparados por el fuero sindical, aceptación e modificaciones propuestas por el patrono, en el caso de las negociaciones de las contrataciones colectivas; y miembros del comité de Higiene y seguridad. 

JERARQUIZACIÓN CONSTITUCIONAL DE LA ESTABILIDAD LABORAL

El trabajo es un derecho social que se halla consagrado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en sus artículos 87 y siguientes; debido a que el texto constitucional es la norma de más alta jerarquía y prevalece sobre el resto del ordenamiento jurídico existente dentro del territorio venezolano, es notable el hecho de de que el texto constitucional contempla las garantías que le permitan a los ciudadanos tener acceso a un trabajo que dignifique su vida y la de sus familias.

Ahora bien, el artículo 93 de la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela establece que “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos”. Ahora bien, este artículo no prohíbe el despido injustificado pero si ordena a la ley que lo limite, lo cual hace difícil predecir cómo puede la ley limitar los despidos fuera de los casos contemplados en la legislación laboral pues ya tienen bastantes limitaciones y el no poder despedir libremente a un trabajador tiene una ventaja considerable para el mismo ya que, el trabajador gozará de estabilidad.

Según lo que establece la disposición transitoria cuarta de la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, en su numeral tercero, mediante la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo se creó un nuevo régimen para el derecho a prestaciones sociales reconocido en el artículo 92 de esta Constitución, el cual integrará el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de conformidad con el último salario devengado, estableciendo un lapso para su prescripción de diez años. Durante este lapso, mientras no entre en vigencia la reforma de la ley seguirá aplicándose de forma transitoria el régimen de la prestación de antigüedad establecido en la Ley Orgánica del Trabajo vigente.

La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas en la ley. Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza la permanencia del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía y de la paz social y laboral.

Ahora bien, el sentido de la estabilidad laboral es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios, y en consecuencia a su núcleo familiar, ya que, tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de laboral, donde la disolución de este vínculo jurídico depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por vía de excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación.

En tal sentido a través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo. Respecto a las condiciones de empleabilidad, ésta se refiere al ambiente que entrega una empresa u organización para que los trabajadores desarrollen adecuadamente su trabajo.

Una organización debe asegurar a sus trabajadores un ambiente laboral adecuado para que puedan realizar sus funciones, es decir, la administración de una empresa debe preocuparse desde las condiciones físicas hasta las condiciones sicológicas del trabajo, para que así las personas puedan realizar lo que les corresponde, adecuadamente. Dentro de las condiciones de empleabilidad, se encuentra otorgar capacitaciones, incentivos, un ambiente laboral adecuado, condiciones estructurales acomodadas, entre otros puntos, temas que efectivamente son importantes a la hora de evaluar un trabajo o de evaluar la producción que están llevando a cabo los individuos dentro de una organización.

FUENTES DEL DERECHO

La primera condición de pertenencia de una norma al sistema jurídico consiste en que haya sido creada por un órgano competente; por tanto, cabe decir que dicho órgano constituye una fuente del Derecho. A su vez, las normas que componen un sistema no son todas de la misma clase, sino que se diferencian y definen en función de quién puede crearlas, con arreglo a que procedimiento, con qué contenido, etc.; también reciben el nombre de Fuente del Derecho los distintos productos normativos que tienen su origen en los citados órganos jurídicos. 

En el mismo orden de ideas cabe destacar que tales normas son el fruto de ciertos actos humanos característicos y, consecuentemente, se llaman asimismo Fuentes del Derecho aquellos hechos o actos a los que un determinado ordenamiento jurídico reconoce idoneidad o capacidad para producir normas jurídicas. Se trata, como puede verse, de tres facetas de una misma realidad, aunque, por lo general, cuando se habla de Fuentes del Derecho se quiere aludir al tipo de norma, no a los órganos ni a la actividad que estos puedan desarrollar. 

La palabra fuente, evoca el lugar en que un curso de agua sale a la tierra, el lugar donde nace algo, y en materia de Derecho, la palabra se usa también, con esa idea de nacimiento, de origen, de lugar de formación. Esta explicación responde a la idea básica, y se pregunta entonces ¿de dónde surge el derecho? El Derecho surge de la vida en sociedad, que es la verdadera fuente del Derecho.

  En consecuencia se Puede definir la Fuente del Derecho como el origen normativo, doctrinal, jurisprudencial o de costumbre de una legislación, y por ende de una sociedad en constante sinergia, es decir, que el derecho nace de los cambios y transformaciones socioculturales y de la interacción sinérgica de los miembros de esa sociedad.

- FUENTES PRIMARIAS DEL DERECHO VENEZOLANO

  La fuente primaria del orden jurídico es la que se aplica en primer término y a la que ha de acudirse inexcusablemente. La ley, en sentido estricto, que sería el acto o decisión aprobado formalmente por un concreto órgano, el Poder Legislativo, que da a lugar normas específicas y la jurisprudencia constitucional vinculante cuando verse sobre el contenido y alcance de una norma constitucional, constituyen las fuentes primarias de Derecho Venezolano.

- FUENTES SECUNDARIAS DEL DERECHO VENEZOLANO

 Las fuentes secundarias son aquellas cuya vigencia deriva de los pronunciamientos de las fuentes primarias, de lo que dispongan éstas, ellas no son de obligatoria revisión, y en Venezuela, nuestras fuentes secundarias son: la Jurisprudencia no vinculante, la Doctrina, la Costumbre y los Principios Generales del Derecho.

PRECEDENTE EN VENEZUELA

Casal dice que “la sentencia es La pieza central para la construcción de la jurisprudencia constitucional vinculante la cual ha de ser el precedente constitucional. Su particular autoridad halla justificación en que se sitúa en la médula de la tarea jurisdiccional, al contener las razones necesarias para entender por qué una controversia jurídica ha sido resuelta en un determinado sentido”.

La ubicación de la Sala Constitucional en la cúspide del sistema de justicia constitucional y las peculiaridades de las normas constitucionales no privan a la función que desempeña la naturaleza jurisdiccional, lo cual implica que es mediante la resolución de problemas jurídico- constitucionales concretos surgidos en la realidad que se elabora la jurisprudencia constitucional, para que esta de sirva de guía a los jueces de la republica en cuanto se les presente un caso similar, es por lo que debe ser la sala quien le de este carácter de vinculante a las jurisprudencias que así lo sean.

De igual forma comenta Casal que “la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia ha acudido con frecuencia a la categoría del precedente, y a la noción del ratio decidendi, para delimitar los efectos vinculantes de sus pronunciamientos, al distinguir entre la interpretación directa o abstracta de la Constitución y la que se produce en situaciones particulares, ha señalado que en este último supuesto la obligatoriedad de su sentencia se limita a casos similares al resuelto, que queden cubiertos por el precedente”.

El precedente constitucional entonces, no sería más que, toda aquella sentencia emanada del máximo Órgano de Jurisdicción Constitucional, como lo es la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, que, cumpliendo con los extremos y supuestos establecidos en la Carta Magna, se haga no solo de obligatorio cumplimiento, sino de obligatoria aplicación para todos los Jueces a quienes le correspondan resolver casos análogos al resuelto por la sentencia vinculante o precedente.

Por lo anteriormente expuesto cabe destacar un criterio reiterado según sentencia de la Sala Constitucional Nro. 1347 del 9 de noviembre de 2000, caso Ricardo Combellas, donde se asevera:

Las interpretaciones de esta Sala Constitucional, en general, o dictadas en vía de recurso interpretativo, se entenderán vinculantes respecto al núcleo del caso estudiado, todo ello en un sentido del límite mínimo, y no de frontera intraspasable por una jurisprudencia de valores oriunda de la propia Sala, de las demás Salas o del universo de los tribunales de instancia (…)

Los pronunciamientos que, sin referirse al núcleo central del debate objeto de la decisión, afectan a un tema colateral relevante para la misma, normalmente vinculados con los razonamientos jurídicos esbozados para afincar la solución al caso, no serán por lógica, vinculantes, ni en este ni en otro sentido.

 El análisis de la doctrina de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia venezolano, requiere de una consideración especial y es aquella que tiene que ver con el papel auto asumido por dicha sala para crear e imponer sentencias con “efectos vinculantes”, hecho este que ha sido objeto de rechazo por la comunidad jurídica tanto por inconstitucionalidad como porque dentro de un estado de derecho, el juzgador no debe estar constreñido a seguir un precedente creado según las exigencias y requerimientos del poder político.


  Es importante observar cómo la Sala Constitucional, haciendo uso de las facultades otorgadas por la Constitución, ha desarrollado y ampliado toda una serie de criterios en lo que se refiere a las sentencias vinculantes y a la creación de un precedente constitucional, siendo esto considerado por muchos un exceso en su ejercicio, aun cuando éste se encuentre normado en la Carta Magna y le atribuya a la mencionada Sala amplias facultades para incluso auto regularse.